鼓励人（曾子鼓励门人要一生为实现“仁”的理想而奋斗的句子是？）

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于鼓励人的问题，于是小编就整理了5个相关介绍鼓励人的解答，让我们一起看看吧。

曾子鼓励门人要一生为实现“仁”的理想而奋斗的句子是？

曾子曰：“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎？死而后已，不亦远乎？” 讲解：“士”，在《论语》中大约出现十五次，大多指有抱负或有特殊社会地位的人。“弘”，胸怀宽广；“毅”，意志坚强。胸怀宽广，才能接受重任；意志坚强，才能长期坚持奋斗。“仁”，是孔子学说的核心。曾子说这番话的目的是，鼓励门人要一生为实现“仁”的理想而奋斗。

甚么色彩能鼓励人，是红色？

色采对情绪的影响取决于色采浓度和不同色采之间的搭配。

以红色为例，1般而言，红色使人兴奋；如果4面墙都刷成红色，就会使人过度兴奋，变得富有攻击性。

沃尔夫说，如果1个懒惰的人在1间刷成绿色的房间内，常常难以迈出第1步。

这类人应当以红、橙等“鼓励色采”装潢房间。

当别人都认为你不行的时候，你有什么话鼓励自己？

刚开始也是会失落的，但是想想也不是。自己认命了才是真的不行。不试试怎么知道不行，除非真的是弱智到了极点，或者真的是运气特别悲催。否则有什么能证明有没有能力，人家残疾人都能成才。

当别人都认为你不行的时候，你用什么话来鼓励自己？

你的不行是指哪方面？有些事别人帮不了你的哟，呵呵，活跃一下气氛，别介意。

当别人认为你不行的时候，我们要学会适当的自我反思，是不是你的方法可能是错的，我们可以尝试用多种方式去做事和做人。

当别人给你的反馈是不好的，那么我们更应该结合这些不好的反馈来提高自己。别人所说的你不行，应该是某一方面都不行，如果说是哪一方面都不行，那也无所谓，我们可以一个方面一个方面来进行改善和提高。就怕有些人一听到别人说你哪哪都不行时，就一蹶不振，不敢面对自己，再也没有振作的勇气。没有人生而是完美的，每个人都有自己的缺陷，只是自己没觉察到罢了。

其实还有一点是最重要的，要有自己的想法和目标。有时候我们也不要太在意别人的看法，因为我们每个人都有自己的生活方式，自己的想法。怎么能人云亦云呢？

深刻清楚自己想要的是什么，努力去达成，在这个过程中肯定有低谷，也会遇到困难。别人之所以看不起你，决大多数是因为你在面对困难时的态度，我们只有勇敢的面对挑战，做一个胜利者，才可能让人改变对你的看法。

在金庸的武侠小说里有一个主人公叫郭靖，只要看过射雕英雄传的人都知道，他唯一的特点就是笨，天资愚笨。但是他为什么可以成为一代大侠呢？

我们可以看到的是，刚开始因为黄药师看不起他，拒绝他与黄蓉交往，最终为报父仇，一路走来历尽磨难，为了救中原的百姓，号召武林抗击蒙古。做了这么多努力，还有人会看不起他，说他笨吗？

最后让我们共勉吧！挑战自我!!! 没有人生来强大!只有不断强大!

谢谢邀请！

第一:自己很不错，我可以的！因为你就是你，你是最棒的

第二:我就是我，在乎别人怎么办！做好自己该做的，慢慢成长

第三:好好做事，低调做人！做一个虚心的人，多向别人指教

第四:路是自己的！路在自己脚下，怎么走你才是主角，别人都是过客

第五:未来是自己的，成功就在前方不要彷徨和迷茫

第六:待我成功时，才是最重要的

第七:不管怎么样，做好自己

路上自己走的，未来以是你自己的，太在乎会很累的，所以不要看别人怎么看，做好自己才是最好的，因为你是你自己的掌舵人，没人为你分担，为你担心～～～～

我们不是人民币，没有办法做到让每个人喜欢自己。走自己的路让别人去议论。这个世界上，除了家人，其他人没有资格和权利左右你的情绪和思想。做一个内心强大的人笑着接纳万物。

搞企业管理的都来谈谈，在实行计件工资前期如何激励员工？

计件计算工资是企业普遍采用的方法，具有多劳多得，不劳不得，少劳少得特征，具体运用好，要做到如下

一是做足准备工作。开始实行前要做到每个工种单件工时多少，一天基础劳动定额应该多少，确定基本劳动件数，制定考核标准。

二是做好严格考核。制度有了，就是学习，落实，最关键的是要落实到位，让多劳多得落实到位。

其实计件管理还有很多细节需要注意，由于篇幅原因，罗列关键要素。

1.计件建议采用基础定额＋浮动计件奖励。基础定额保证老板你不亏钱，浮动你懂的。

2.基础定额可以适当降低点，这样员工能拿到基础工资，不会有抵触情绪，多劳多得者的激励作用就会发挥作用。

有需要，可以关注，私信交流。

计件工资实际是以产出与收入挂钩的核算方式，企业在经营过程中以这种方式进行核算工资时，对于管理者来说，有有利的一面，那就是员工在多劳多得的刺激下会自动自发的去干活，不用管理者绞尽脑汁去督促员工干活，也就是不会出现磨洋工的人，这样管理者可以更多的把精力放在质量管控上，这是比较好的一个方面。

但也有不利的一面，实行过计件工资的人都知道，实行计件工资前期是很困难的，因为工人还没有适应这种既拼速度又拼质量的“计件拿工资的方式”，这就导致一定有一段时间大家的效率不够高，效率不高就意味着可以被计件的量比较少，相应的计件工资就比较少，工资少了，员工积极性就不高，这就是这个时期的大问题。

通常怎么做会好一些呢？分享我们公司的做法：

第一，规定最低保底薪资，设置时间限制，在一定的工作时间区间内员工的收入得到保障，比如说员工保底薪资定位2000，那么这2000元需要每天工作5个小时完成一定的工作量才能拿得到，超过5个小时的就按照计件来算工资，这样对前期的计件员工来说，可以很好的安抚他们拿不到工资的恐慌情绪，但这种方式也有一个不足之处就是保底工资的设定要根据企业的实际情况来定，设高了会引发不公平，低了又会留不住人，这是需要注意的地方。

第二，给员工设置3个月的适应期，这3个月可以先不计件，3个月后开始全员计件，这样给了大家缓冲期，3个月后再计件如果干不好员工也不好说什么。当然这个条件的设置是需要与员工协商确定的。

第三，简单点，直接开始全员计件，但是设置一定的补贴，保证员工在实行计件的前期能拿到基本的工资保障，这样是可以很好的稳定人心的，比如，在计件的同时，满勤的人额外给予1000-2000的补贴，然后等产量达到一定的值时这个补贴就取消，这个值是需要认真估算一下的，在公司可以开始赚钱的那一个临界值就是了。

写在最后

以上是我们公司使用过的方法和经验，希望可以帮到你，也欢迎点赞关注，一起交流。

我是职场小心思，多年HR工作经验，专注分享职场经验，技能知识，成长干货，正能量。欢迎关注我，也欢迎点赞，转发，评论。

实行计件工资前期，激励员工，提高效率。我想你要给员工说明白以下几点。

一是要让员工知晓激励措施，知晓自己干的越多，获得越多，也就是画好大饼。

二是计件工资要合理，达到一定的工作量，激励措施要起到作用。

三是要有一定的负激励，如果达不到一定的计件数量，如何处罚，让员工有所顾忌。

总之，实施计件工资，一定要让员工明白“正激励”和“负激励”。

只要你定的价格合适，工人自己会算，他一算能挣到钱，还需要什么激励？计件工资本身就是激励手段，一个激励手段还需要另一个激励手段去激励？那只能说明你的计件工资有问题！

保低还需按照劳动法，计件施行，先按照计时工序来订量计算价格，不过流水线做业如果计件，流动员工更大，关系岗位整体化应计时，电子厂计时和计件意义不大，主要工资的问题，企业留人舍得付工资和福利，管理完善，加强人性化合理经营，员工愿意付出一切，离职率更低，也会对公司有回报！

为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属？

主管的直接上级是部门经理或车间主任，下级是员工，即主管是最基层的领导岗位。主管的领导职位虽小，但二点职能不变，即自己的工作要有榜样作用、业绩要有示范效应；带领团队完成任务，共同成长。

通常情况下，主管打压下属，无助于团队的成长。

从员工晋升为主管，有一点是肯定的，那就是主管的岗位技能是相对比较优秀的，且个人业绩相对也是比较好的。另外，有的主管也有较强的团队领导能力，有的则有待于锻炼和提高。

从员工到主管，对主管有个明确的要求，即要带领下属共同成长，使团队效率有所提高，业绩有所提升。如果做不到这二点，那公司要主管干什么呢？

为了实现团队管理目标，就要求主管能及时分享自己的经验，发现下属工作中的不足，并给出改进措施，使下属的业绩能有所提升等。如果主管对需要帮助的下属，采取打压做法，无疑是挫伤团队的积极性，也就是说，无助于完成团队管理目标！

为什么有的主管有的时候，要打压下属呢？

主管的下属是员工，员工的层次肯定是参差不齐，也就是说，有的员工散慢惯了，根本不把主管放在眼里，甚至还对主管的领导冷嘲热讽。

任何尊重都是相互的，试想，主管要把团队向前带，而团队中却有人要拖后腿，怎么办呢？在一个主管和一个拖后腿的员工之间取舍，部门经理或车间主任肯定是支持主管工作，于是主管在进一步引导的同时，就会用相应的制度来约束拖后腿的员工了，我想这就是一般人所说的打压吧。

主管对下属打压，还有一种情况，就是下属中有人在工作能力和工作业绩方面都超过主管，甚至领导能力也可以，但暂时还没有得到部门经理/车间主任的赏识，但已对现任主管构成了一定的职务“威胁”，此时，不排除主管对其安排难度较大的工作或工作量，这是一种变相的打压！但是这种打压不会长期奏效，因为有能力的员工一旦突破主管设的“坑”，更能证明其胸怀和能力！

主管在管好自己的同时，还要管理下属。某种程度上说，带领团队共同提升更重要，因为领导的主要职能就是为员工服务，帮助员工成长。强将手下无弱兵，只有下属业绩提升了，收入增加了，下属才会从心里尊敬领导！

现实工作中激励下属的少，打击下属的主管数不胜数，为什么会造成这种关系紧张的局面呢？

一、立威

既然是主管，自然大小是个管理者，当然了，主管说是管理者，其实他上面可能还有经理，总监和副总这类更高级别的管理者，高阶的管理层一般面对员工都是和善的，冲基层员工吼的大多是这类“普通管理者”。

其实就是现官不如现管，小主管不经常打击打击下属，怎么带队伍呢？毕竟这些员工升一级就是主管，很容易被替换。

二、无能

很多小主管，其实本身的工作能力也有限，或者是刚从员工提拔上去的，或多或少能力方面还是有缺陷，遇到一些棘手的事，可能就要归罪于下面员工了。

这也是主管本身素质不高的体现，起码说明他的情商还不够高。

三、嫉贤妒能

另一种老是喜欢打击下属的主管，可能能力还没员工高，这时，排挤打击就是家常便饭了，为的是包住自己的位置而已，其实还是心虚的。

这类人工作中不少见，看不得员工比自己能力强，经常通过训斥下属来体现自己的权威。

总结：人非圣贤，出现打击下属的主管，大多出自人性自私的本性。

只有打压下属，才能防止下属上位挤掉自己，另外压榨下属，减少开支能取得大老板的喜欢，使主管自己利益最大化，企业利益最大化。踩着下属的脑袋往上爬，主管与下属的矛盾是普遍的，好的主管是以人性化，以人为本的管理方法进行管理，但需要有真才实学，现实中具有这样能力的人少之又少。前几年有一个企业员工连续多次跳楼，就是主管与下属矛盾激化的表现。当前保护一线职工的基本权利是企业管理的重要内容。

一个故事

刚来北京的第一个女领导，跟着老板干了多年了。

当时还是职场小菜鸟我，再加上这是我第一份工作，很珍惜这次机会，所以每一项工作都很认真的去完成，但是领导对于我的工作，总是各种挑剔，打击。

当时，我不知道原因，也很气愤，但是又无能为力，只能所有委屈往肚里咽。

几年过去了，再回首这段经历，才大概想明白她当时为什么这样做，以现在的视角再去审视这件事，未来会采取不同的方式去应对这类事件。

为什么有的领导喜欢打击下属

根据多年职场经验以及我自己经验总结，作为一个领导时常打击下属，主要有以下几种原因：

1. 能力不行

当一个主管能力不行的时候，会更倾向于打压别人，来显示自己的权威，尤其是对于能力比自己优秀的下属。

自己几斤几两，其实很多时候内心都很清楚，就看愿不愿意承认了，有的人就是通过打压别人的方式，来掩饰内心的焦虑与不安。

这就叫欲盖弥彰！

2. 格局小

有一个朋友跟我说，我不怕下属比我强，因为我觉得别人比我强能更加刺激我的成长欲望，我也能想别人学习，否则很容易形成固化的思维。

这就是一种格局，其实有一些主管或者领导打压下属、不敢放权都是格局小的一种表现。

殊不知，真正的领导是靠成就别人来成就自己的。

3. 管理能力不足

管理经验不足，不知道如何管理下属，还是采用传统的管理方式，这很像老一辈管理孩子的方式。

更倾向于采用打压的方式进行管理。

面对这种情况如何破解

1.学会调整自己的情绪

这样的氛围确实比较郁闷，即使很好的心情可能也会被破坏。

但是自己要学会调节情绪，不要过多的受他人情绪的影响，最好找到一种发泄的方式，这样自己也能过的更开心一些。

2. 尽快学习成长，走出去

这也是我采用的方式，当时我的领导对我各种挑剔，我就利用下班时间泡到网站上各种学习。

也就是让自己尽快成长起来，那时候整理的很多文件、资料，但现在对我还很有帮助。

当然，如果你有能力，可以随时走出去找新的工作机会，如果还有所欠缺，就踏踏实实提升自己，再看机会。

3. 该出手时就出手

有时候忍不了，可以不忍，适当的表达自己情绪，如果无下限的忍下去，可能会认为你好欺负。

综上！

我是@恬小圈，一位资深HR，欢迎关注，每天与你分享成长故事！

“这你都做不好，你的价值何在？”

“我当业务员的时候，业绩能秒爆你，直接甩你3条街。”

“你的方案太low，应届生都比你做得好。”

“切，你还嫩得很，你的执行抓手呢？思考得一点也不落地。”

“你看张某，与你差不多进公司，业绩比你多一半。”

“有压力，才有动力，高压、高任务是对你培养与栽培。”

“不要找别人问题，多找找自己的问题。”

似曾相似吗，是不是想骂娘？

一、对你进行精神控制，以便更好的压榨。

其实，这就是典型的职场PUA。

上级对下属精神控制，达到控制与利用的目的。

文章开头的对话，就是很多主管常用的伎俩。

他们通过对下属进行不断否定、与他人做对比、人生攻击等方式，让下属的内心逐渐自卑、敏感、脆弱，从而在工作中“忠心”于他，依附于他，不敢离开他。

这种现象，在职场中非常普遍。

智联招聘就“职场PUA”现象进行过调研，数据显示，6成白领都遭遇过“职场PUA”现象。

同时，它的危害性也是极大的。

会令人缺乏自信，变得懦弱，使人精神、意志萎缩。

长期以往，人在如此的坏境中，抑郁、焦虑接憧而至。

二、对你进行刻意打压，稳固自己的地位。

再有，就是那种自私的领导，为了巩固自己的地位，不受到他人威胁，恶意打压团队成员。

他们害怕别人的光辉掩盖自己。

他们担忧自己的位置别人夺去。

自私、嫉妒、贪婪，被他们演绎的淋漓极致。

凡是有业绩超过自己的下属，或者优秀的下属，在他们眼里就是眼中钉。

他们会使用一切手段，把“苗头”扯了，让自己不受到任何的威胁。

这种主管，从来不顾团队以及团队成员，一切都是为了自己。

三、从内心深处，看不起下属。

有部分主管自视盛高，自命非凡，整天拽的不得了，认为“老子”就是天下第一。

不尊重下属，看不起下属，鄙视下属。

甚至把下属放在自己的“对立面”。

殊不知，他们自己才是那一个最悲哀的人。

因为，他们是从小缺少关注、缺少爱的病态心理。

面对经常打击下属的主管，怎么办？

三个办法，希望能帮助到你。

※该出手时就出手

面对不公平对待，以及毫无根据、恶语相向地打击，要勇于发出自己的声音。

说穿了，该怼就怼，不要一味地忍受。

忍受并不会换来“又一春”，只能迎来他们变本加厉的打击。

要让他们知道，你的态度、底线。

让他们不敢明目张胆、肆无忌惮地打击、压榨你。

※高调做事

职场上，很多人在遵循“低调做人，高调做事”的准则。

但是，很多人在做事的时候，对“高调做事”理解不够深刻。

多数人对高调做事停留在“高标准”、“高目标”，只把事情做好的层面上。

其实，这并不够，还需要“高营销”。

就是往高处营销，往四周营销。

把事情做的好的同时，让同事、领导等都知道是你做的。并且，让他们知道你付出的努力、做事的方法、过程等，让他们全方面了解你。

从而，让爱挑刺、爱打击你的主管忌惮你。

我之前有个朋友，他在公司3个月就能当上主管，半年做上经理，一年做上部门经理，就是靠得这个方式。

每次把工作做好后，还把做事方法、过程整理为word文档、ppt文件通过邮件的方式，发送公司全员，用以营销自己。

※正确认识自己，无视打击你的领导

充分认识自己的长处与优势，对领导打击你的语言左耳听，右耳出。

然而，要练到这种“百毒不侵”的状态，并非一日之功。

你需要有自信，同时对工作的认识有一定深度，还需要有“吾日三省吾身”的习惯。

不然，你的职场之路也会被“无知无畏”带来的“迷之自信”带偏。

除此之外，你也可以选择一走了之，另走他方，行“阳关道”。

总之，职场人要对工作与“自我”要有一定深度、广度的理解。在面对主管的打击时，要对其“合理性”做出正确的判断。当面对无理的打击时，我们该反击就要反击，绝不手软，充分表现出自己的态度、温度。

以上。

关注@钟黑牛聊职场，一同职场进阶。如果你喜欢我的回答，不妨点赞、收藏、转发。

你遭受过哪些职场PUA，你是如何处理的呢？欢迎评论处留言交流~

到此，以上就是小编对于鼓励人的问题就介绍到这了，希望介绍关于鼓励人的5点解答对大家有用。